Sopimisen uusi malli työmarkkinoille?

 

 

Metsäteollisuuden yrityksiä edustava Metsäteollisuus ry  ilmoitti viime vuoden lopulla, että se irtautuu työehtosopimustoiminnasta ja siirtää työehtoneuvottelut osaltaan yrityskohtaisiksi pyrkien pitkäaikaiseen tavoitteeseensa paikalliseen sopimiseen. Metsäteollisuus ei siis enää neuvottele työehdoista. Yritykset luovat omista tarpeistaan yrityskohtaiset neuvottelukäytännöt.

Ja jatkoa seurasi:

Maaliskuussa 2021 Teknologiateollisuus ilmoitti, että se irtautuu valtakunnallisista työehtoneuvotteluista. Se tarjoaa kuitenkin jäsenilleen yhä vaihtoehdon olla mukana koko alan kattavissa tes-neuvotteluissa vanhan järjestön rinnalle perustettavan Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n kautta. Työntekijäpuolella epäillään työantajan lopullisena  tarkoitusperänä olevan vanhan sopimusmallin kokonaan purkaminen.

Suomen työmarkkinoilla nämä pommit on otettu vastaan jännittyneen hermostuneisuuden vallassa. Työntekijäpuoli on varonut äkkiä tapahtuvaa aggressiivista reagointia. Ne selvästikin varautuvat harkiten tapahtuvaan ulostuloon. Palkansaajajärjestöt ovat kuitenkin kiirehtineet leimaamaan työnantajaleirin julistuksen keinoksi romuttaa yleissitovuus. Entä miten käy kolmikannan? Paljon kysymyksiä on auki. Syntyykö uusi sopimisen malli,  kun pöly ensisokista on laskeutunut? Vai ajaudutaanko päinvastoin yhteenottoon työnantajien ja työntekijöiden kesken?

Kirjoitin tähän teeman liittyen blogikirjoituksen ”Jäähyväiset pohjoismaiselle hyvinvointivaltiolle?” viime vuoden puolella. Referoin kirjoituksessa osin T&Y -lehdessä 3/2020 julkaistua artikkelia ”Onko pohjoismainen hyvinvointimalli jo menneisyyttä?”, jonka ovat kirjoittaneet yliopistonlehtori Hannu Tanninen ja emeritusprofessori Matti Tuomala.

Nyt näiden asioiden pohtiminen on ajankohtaisempaa kuin koskaan.

Tapahtuneella on esihistoriansa  ja historiansa, joista lyhyt briiffi seuraavassa.

Vuonna 1938 Saltsjöbadenissa Ruotsin työnantajat, työntekijäjärjestöt ja sosialidemokraattinen työväenpuolue allekirjoittivat sopimuksen,  joka muodosti mallin tuleville työmarkkinasopimuksille. Sopimusta hyväksi käyttäen kaksi ekonomistia,  Gösta Rehn ja Rudolf Meidner (myöh. R&M) loivat mallin, jossa palkkojen määräytyminen siirrettiin markkinoilta kollektiivisen sopimisen piiriin. Työmarkkinaosapuolien ohella valtio osallistui aktiivisesti sopimiseen  lainsäädäntöhankkeiden avulla. Palkat sovittiin solidaarisuusperiaatteella (sama palkka samasta työstä), joka nosti pienempiä palkkoja  ja mahdollisti matalampien palkkojen säällisen kilpailukyvyn työmarkkinoilla. Tuloksena oli palkkaerojen kaventuminen. Samalla tuottavimmat ja innovatiivisimmat yritykset kukoistivat investoimalla uusille aloille ja uusiin tuotteisiin.  

Entä jos yritys ei pystynyt maksamaan uusien sopimusten mukaisia palkkoja? Raa’asti sanottuna se merkitsi yritystoiminnan loppumista, kuten Gösta Rehn ja Rudolf Meidner totesivat jo 1940-luvun lopulla.  Solidaarinen palkkaratkaisu on aina liian rankka joillekin yrityksille. Niin kauan kuin työmarkkinoille virtasi väkeä, Aasian maiden kilpailu loisti poissaolollaan ja kaatuneiden yritysten ja menetettyjen työpaikkojen tilalle löytyi helposti uusia, ei tapahtuneesta kehityksestä ollut kansantalouden kannalta suurta haittaa. Päinvastoin solidaarinen palkkapolitiikka kiihdytti luovaa tuhoa ja piti elinkeinoelämän kilpailukykyisenä. Olen aina ollut sitä mieltä, että R&M -malli ei ole mitenkään humaani vaan erittäin tavoitteellinen ja osin jopa säälimätön toimintamalli.  Lopputuloksena – koko Pohjoismaihin levinneenä – päästiin tilanteeseen,  jossa uusilla teknologioilla ja organisaatioilla korvattiin vanhentuneita rakenteita.

Saltsjöbadenin sopimus  oli yhteisvastuullisuuden malli, jota Ruotsin perässä sovelsi myös Suomi, jos tulkinta sallitaan. Yhteisvastuuta  ja solidaarisuutta  Suomessa edusti ns. tammikuun kihlaus 23.1.1940. Se oli yhteistyöjulistus, jossa Suomen työnantajien keskusliitto tunnusti työntekijäjärjestöt neuvotteluosapuoliksi.

:::::::::::::::::::::::::::::

Voidaan todeta, että R&M -mallista on luovuttu pikkuhiljaa vuosikymmenien varrella 1980-luvulta alkaen. Hiukan mutkia oikomalla näen suomalaisen metsäteollisuuden tuoreen (2020) ratkaisun osana R&M -tyyppisen mallin asteittaista purkamista. Kihlausta ollaan siis purkamassa. Kukaan ei varmasti osaa sanoa,  mitä seuraamusvaikutuksia siirtymisestä yrityskohtaisiin työehtoneuvotteluihin on.

Tanninen ja Tuomala  arvelevat, että vuoden 1938 sopimuksen mukainen teollisuuskapitalistien ja pankkien yhteenliittymä menetti  asemansa vuosikymmenien varrella finanssikapitalisteille. Erona näillä on,  että ensin mainittu liittymä keskittyi reaali-investointeihin ja jälkimmäinen pörssikursseihin ja kiinteistösijoituksiin. Seurauksena R&M -mallinen korkea investointiaste sakkasi finanssikapitalismin myötä 1990-luvun alussa eikä ole siitä toipunut.

Tapahtui kaiken kattava muutos: markkinafundamentalismi johti  tuloerojen lisääntyminen, tuottavuuden kasvu vaimeni ja  kokonaistuotannon kasvu pieneni.

Eikä tässä kaikki. Samaan aikaan 1980-luvun lopulla talouteen hiipi reaganomics  ja thatcherismi rikkaita suosivine  sääntelyn purkuineen. Oletus oli,  että Trickle-down economics (vauraus ”valuu” ylhäältä alas)  hyödyttää lopulta kaikkia.  Tätä todistamatonta väitettä levitetään edelleen.

Rahamarkkinoiden vapautumista pidettiin 1980-luvulla monilla tahoilla siunauksellisena asiana. Mutta myös varoituksen sanoja lausuttiin: globalisoituminen johtaa kasvaviin tuloeroihin, työpaikkojen epävarmuuteen ja yhteiskunnalliseen rauhattomuuteen. Rehnin ja Meidnerin  malli alkoi rapautua kiihtyvään tahtiin.

Tapahtumien seurauksena keskiluokan aikanaan niin mahtava asema alkoi heikentyä. Kehitys johti populismin nousuun.  Ruotsissa  käyttövoimansa populismista saivat erityisesti oikeistolaiset ruotsidemokraattien keskiluokkaiset kannattajat. Työttömyys ja talouden anemia koettelivat puolueen tukijoita erityisesti finanssikriisin jälkeen.

Pienten tuloerojen maat Suomi ja Ruotsi nousivat tuloerojen kasvunopeudessa  tilastojen kärkeen 1990-luvulla.  Tanninen ja  Tuomala  torjuvat väitteen,  että suuret tuloerot edistäisivät talouskasvua. Ne päinvastoin lisäävät kriisiherkkyyttä. Kirjoittajia kiusaa  selvästi,  että taloutemme rakenteellisten ongelmien väitetään johtuvan  ”jäykistä”  työmarkkinoista. He vertaavat  Ruotsiin,  jossa varsinkin yksityisellä puolella paikallista sopimista on ”verraten vähän”. Isoissa kaupungeissa yksilöllinen palkkaus on lisääntynyt, ei muualla.

Asetettaessa vastakkain sosiaalinen korporatismi (keskitetty  järjestelmä) ja yritystasolle saakka hajautettu järjestelmä, ovat palkkaerot pienemmät sosiaalisen korporatismin maissa.  Kirjoittajat ovat skeptisiä sen suhteen, että hajautettu työmarkkinamalli toisi etuja keskitettyyn verrattuna.

Globalisaatiota ei voi tässä yhteydessä sivuuttaa. Monikansalliset yritykset ostaessaan pohjoismaalaisen yrityksen yleensä maksavat vähemmän veroja kuin ostettu yritys oli maksanut ennen kauppoja. Monikansallinen yritys voi siirtää voittonsa kevyemmän verotuksen maahan.

Pohjoismainen hyvinvointimalli on historiallinen saavutus,  jonka hämärtymisestä puhumattakaan menettämisestä on syytäkin olla huolissaan. Siksi Tannisen ja Tuomalan pohdinnat ovat relevantteja, eivätkä missään tapauksessa pelkästään kaihoisia menneen suuruuden ajan kaipaamisia. Meillä on ehkä liian suuri into seurata uusia talouden, teknologian  ja yhteiskuntatieteiden  (muoti)virtauksia, jotka eivät sitten kuitenkaan vie asioita eteenpäin,  vaan saattavat jopa taannuttaa kehitystä.

Vaikeaksi haaste muuttuu,  kun hyvinvointimallia pyritään ajantasaistamaan.  Sitä se nimittäin  joka tapauksessa tarvitsee. Mutta miten se toteutetaan säilyttämällä kaikki arvokas ja sopeutumalla silti vääjäämättömään yhteiskuntamuutokseen?

::::::::::::::::::::::::::::::::::::

Moni on eri mieltä,  jos sanon suorasukaisesti , että työnantajaliittojen pyrkimyksenä  on vanhan solidaarisuuteen perustuvan konsensuspolitiikan murtaminen. Sieluni silmillä näen haurastuvan teollisuusrakenteen muistuttavan Yhdysvaltain ruostevyöhykkeen mallia, jossa tehdastuotanto hiipuu ja tekohengitys voittaa alaa. 

Mutta voidaanko tässä uudessa vaiheessa nähdä jotain positiivista työntekijöiden kannalta?  Sanoisin , että paljon riippuu siitä, minkä roolin työantajat ottavat. Jos heillä on halua kehittää toimintaa ja henkilöstöä  palkkatasoa polkematta voidaan saavuttaa edistysaskelia.

Uudet sopimuskäytännöt vaatinevat pitkän  prosessin ennen kuin asettuvat johonkin molempien osapuolien hyväksymään uomaan.